在中小型会计师事务所的职业发展

人才吸引策略

中小所使用的招聘手段日新月异。一些中小所在分析潜在雇员加入后是否能够弥补现有团队的技能缺失时，常常使用心理测验或画布分析。同样，有部分中小所则要求候选人提交介绍自己的视频，而不是撰写求职信和简历。由于在疫情期间面对面的面试沟通无法顺利开展，这些独特又创新的招聘方法可谓另辟蹊径，带来了极佳的招聘效果。

中小所既需要入门级人才，也需要有经验的人才。会计师事务所之间并没有通用的模式，且人才的招聘在很大程度上依旧取决于业务模式和业务条线的具体战略。

人才发展和留任

对于较小规模的事务所，防止人才流失至关重要。这方面的黄金原则是：事务所给予员工越多的学习和发展的机会，人才越不容易流失。因此中小所应该把人才发展和防止人才流失有机统一起来。大多数中小所鼓励员工除了参加企业内部的职业发展项目，也应当积极参与到第三方培训项目中。对于员工自己想参加的第三方培训项目，事务所不仅应该支持，更应该以实际行动对员工提供赞助。中小所可以通过职业辅导、跨代际合作、收听播客、参加交流活动或鼓励员工参与社区工作等方式，进而实现员工职业发展。这种能够为企业员工提供职业发展机会，从而实现人才转型的持续学习的文化氛围对于中小所来说弥足珍贵。

疫情的启示

本次疫情显示了大多数的中小所，尤其是那些拥有强大数字核心能力的中小所，随时都能够调整以适应变化，甚至在推动整个行业的逐步转型中发挥作用。大多数中小所在疫情爆发之前就有远程办公的实践经验，因此在封闭期间将全部业务搬到线上，对于它们来说也早已是驾轻就熟。有一部分中小所已决定完全采用远程办公的模式，这就意味着需要重新回顾包括远程入职和辅导在内的企业人才管理方法。

给中小所雇主、雇员及应聘者的建议

为了协助中小所的人才管理，本报告为中小所员工和雇主提供了有关人才吸引、发展和防止人才流失的实用清单。这些清单已作为独立文件提供给您。